Kamis, 18 Maret 2010

konflik dan negosiasi

KONFLIK DAN NEGOSIASI

I. Pendahuluan
Dalam ilmu-ilmu sosial ada pendekatan konflik yang berasumsi masyarakat mencakup berbagai bagian yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan.
Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun nonbisnis, disana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya. Bentuk dinamika dapat berupa konflik. Dan yang akan dibahas pada makalah ini antara lain adalah:
I.1 Pengertian dan Pandangan Tentang Konflik
I.2 Jenis dan Penyebab Konflik
I.3 Proses dan Hubungan Konflik dengan Kinerja
I.4 Strategi Manajemen Konflik
I.5 Negosiasi atau Perundingan
II. Isi

1. Pengertian dan Pandangan Tentang Konflik
Definisi konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan menurut Alabaness dalam nimran (1996) mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi apabila persepsi mempengaruhi orang lain yang tidak sesuai maka akan terjadi konflik.
Ada tiga pandangan tentang konflik, yaitu:
• Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya (muhyadi, 1989)
• Pandangan huungan kemanusiaan, pandangan behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
• Pandangan interaksionis, yang menyatakan bahwa konflik buka sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.

2. Jenis dan Penyebab Konflik
Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain:
• Konflik intraindividu, yaitu konflik yang dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.
• Konflik antarindividu. Konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda.
• Konflik antar kelompok. Konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.
• Konflik organisasi. Konflik yang terjadi anatara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.
Jenis konflik ditinjau dari fungsinya, yaitu:
• Konflik konstruktif, adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi.
• Konflik destruktif, adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi.
Jenis konflik ditinjau dari segi intasionalnya, yaitu:
• Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini bisa memunculkan konflik.
• Konflik peranan dengan peranan. Setiap karyawan organisasi memiliki peran yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.
• Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Jenis konflik ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, yaitu:
• Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau organisasi bisa memunculkan konflik.
• Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.
• Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.
• Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi (depdikbud, 1981).
Mastenbroek (1987) membagi konflik ini menjadi empat, yaitu:
• Instrumental conflicts
Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya.
• Socio-emotional conflicts
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan lainnya.
• Negotianting conflicts
Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan yang dirasakan pada waktu proses negosiasi terjadi, baik antar individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok.
• Power and dependency conflicts
Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis.

Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut:
1. Saling bergantungan. Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
2. Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengmbangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.
3. Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.
Menurut Smith, Mazzarella dan Piele (1981), sumber terjadinya konflik adalah:
• Masalah komunikasi, yang bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran.
• Struktur organisasi, yang secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap departemen/fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.
• Faktor manusia. Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik. Hal ini berpotensi memunculkan konflik.

3. Proses dan hubungan konflik dengan kinerja
Menurut Pondi (dalam Indriyo, 1997, dan Umar Nimran, 1999), proses konflik dimulai dari:
• Tahap I, Latent Conflict, konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll.
• Tahap II, Perceived Conflict, konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaian tujuanna.
• Tahap III, Felt Conflict, konflik yang dirasakan. Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar-benar dirasakan.
• Tahap IV, Manifest Conflict, konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja, dll.
• Tahap V, Conflict Resolution, resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
• Tahap VI, Conflict Aftermath. Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru.

Hubungan konflik dengan kinerja
Apabila misalkan kondisi A tingkat konfliknya rendah atau tidak ada, maka karakteristik perilaku akan cenderung apatis, stagnan, tidak responsif terhadap perubahan, dan kurangnya ide-ide baru. Sifat konflik biasanya disfungsional dan akan menyebabkan rendahnya kinerja.
Apabila kondisi B misalkan tingkat konfliknya optimal, maka karakteristik perilaku akan lebih bersemangat, inovatif, dorongan melakukakan perubahan, dan lebih lagi dalam mencari cara pemecahan masalah. Ini berarti sifat konfliknya fungsional dan akan meningkatkan kinerja.
Tapi apabila kondisi C kita misalkan tingkat konfliknya tinggi, disini juga akan mempengaruhi karakteristik perilaku seperti adanya kekacauan, tidak ada kerja sama dan tidak ada koordinasi. Dan itu berarti sifat kobflik tersebut disfungsional dan akan menyebabkan rendahnya kinerja.

4. Strategi manajemen konflik
Strategi manajemen konflik yang diterapkan dalam suatu organisasi tergantung pada bagaimana seorang pimpinan memandang suatu konflik. Meskipun demikian harus kita sadari bahwa konflik pasti terjadi dalam suatu organisasi, hanya saja dengan skala berbeda. Ada yang berskala besar, sedang, atau kecil.
Gordon (1990) dan Miftah Thoha (1995), mengemukakan strategi manajemen konflik adalah sebagai berikut:
• Strategi menang – kalah
Strategi ini ada kalanya pihak tertentu akan menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain.
• Strategi kalah – kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama.
• Strategi menang – menang
Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Scmuck (1976) menunjukkan bahwa: (1) Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik yang efektif, (2) Pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerjasama.

5. Negosiasi atau perundingan
Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.
Atau Robs mengatakan negosiasi dapat di definisikan sebagai proses yang di dalamnya terdapat dua pihak/lebih bertuka barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
• Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
• Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.
Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:
• Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah dengan kekuasaan.
• Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan.
• Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
• Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah.
• Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.

III. Kesimpulan
Demikianlah penjelasan singkat tentang manajemen konflik. Dengan memahami pentingnya konflik dalam pandangan kontemporer paling tidak mendorong pimpinan untuk menciptakan konflik menjadi sebuah dinamika yang sehat yang dapat mengarah kepada pencapaian kinerja individu yang optimal yang pada gilirannya akan mendukung pencapaian kinerja organisasi secara keseluruha. Dan pastinya di harapkan lebih memahami bagaimana penempatan strategi-strategi negosiasi dalam suatu konflik, untuk menghasilkan kesepakatan yang lebih menguntungkan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar